https://doi.org./10.61270/2764-7641.2025.010
Rose Angela Vieira Passos Bueno
Mestre em Psicologia pela UFMT. Psicóloga e Pedagoga. Especialista em Gestão de Pessoas e Performance Organizacional pela UNIC-MT, em Dinâmica dos Grupos pela SBDG-RS e Terapia Sistêmica para casais e família pelo CEFI-RS. Especialista em Avaliação Psicológica pelo Conselho Federal de Psicologia e Terapia Cognitiva Comportamental pelo IPOG-GO.
Alex Vieira Passos
Advogado, docente da Faculdade Prime.
Rosangela Vargas Cassola
Docente da Faculdade Prime.
Resumo: Este artigo examina os desafios e barreiras enfrentados pelas mulheres na busca por cargos de liderança, com foco no contexto jurídico. Utilizam-se as metáforas “teto de vidro” e “labirinto de cristal” para representar, respectivamente, barreiras invisíveis que limitam a ascensão e trajetórias complexas marcadas por desvios e obstáculos. A partir de uma revisão bibliográfica, analisa-se como preconceitos, estereótipos de gênero e estruturas organizacionais patriarcais influenciam o acesso e a progressão das mulheres no campo jurídico, mesmo em ambientes que garantem igualdade formal, como a magistratura. São abordados dados nacionais e internacionais, revelando a sub-representação feminina em posições de topo e as dificuldades adicionais enfrentadas por mulheres negras. O estudo também discute estilos e competências de liderança, destacando a necessidade de políticas institucionais que conciliem vida profissional e responsabilidades familiares, além de programas de desenvolvimento de competências. Conclui-se que superar o labirinto da liderança requer ações afirmativas, promoção da diversidade e mudanças culturais que valorizem a liderança feminina, garantindo equidade no acesso e no exercício de funções de destaque no sistema de Justiça.
Palavras-chaves: Liderança feminina; Teto de vidro; Labirinto da liderança;Equidade de gênero; Poder Judiciário.
Abstract
This article examines the challenges and barriers faced by women in their pursuit of leadership positions, focusing on the legal context. The metaphors “glass ceiling” and “glass labyrinth” are used to represent, respectively, invisible barriers that limit advancement and complex career paths marked by detours and obstacles. Based on a literature review, the study analyzes how prejudice, gender stereotypes, and patriarchal organizational structures influence women’s access to and progression within the legal field, even in environments that formally guarantee equality, such as the judiciary. National and international data are presented, revealing the underrepresentation of women in top positions and the additional difficulties faced by Black women. The discussion also addresses leadership styles and competencies, highlighting the need for institutional policies that reconcile professional life and family responsibilities, along with leadership skill development programs. The study concludes that overcoming the leadership labyrinth requires affirmative actions, the promotion of diversity, and cultural change that values female leadership, ensuring equity in access to and performance of high-level positions in the justice system.
Keywords: Women’s leadership; Glass ceiling; Leadership labyrinth; Gender equity; Judiciary.
Introdução
O tema gênero tem provocado inúmeros estudos científicos e tal produção de conhecimento possui múltiplas perspectivas conceituais e enfoques teóricos e é motivado pela incipiente representatividade das mulheres em cargos de liderança. Na compreensão das barreiras encontradas pelas mulheres na ascensão profissional encontra- se na literatura um fenômeno antigo descrito nos anos de 1980 como “teto de vidro”.
Steil (1997), o explica como barreiras sutis, imperceptíveis e transparentes que influenciam em oportunidades de carreira ao gênero feminino, bem como na progressão da mesma se mostrando forte o suficiente para evitar a passagem das mulheres aos níveis hierárquicos mais elevados nas organizações.
No entanto, segundo Rocha et al. (2014), não é somente o “Teto de vidro” que impede o progresso das mulheres e a ascensão na hierarquia organizacional, mas toda a estrutura presente, desde os aspectos físicos, culturais e valores até o clima da organização pode atuar como impedidores. Isso significa que além do “teto de vidro”, há outros obstáculos que desorganizam o caminho até a liderança como se fosse um labirinto com encontros e desencontros.
Eagly e Carli (2007), pesquisadoras da Northwestern University, diante da complexidade dessa trajetória até o topo da liderança, se utilizaram de uma metáfora para explicar o que acontece com o gênero feminino nesse caminho que denominaram de “labirinto de cristal” e se basearam na teoria dos papéis. As pesquisadoras defendem a ideia que compreender o cenário, as dificuldades, os limites podem promover um entendimento nas organizações sobre como lidar e remover os obstáculos ao avanço das mulheres na ocupação de cargos de liderança.
Para elas, cruzar um labirinto exige persistência, consciência da sua evolução, aprender com erros e acertos e uma visão de curto e longo prazo sobre os próximos desafios a serem enfrentados. O labirinto, segundo Eagly e Carli (2007), podem tornar possível e decifrável quando o visualizamos em sua totalidade: de onde se parte, se caminha e se pode chegar. E se ampliarmos este cenário, alcançamos questionamentos sobre quais competências são necessárias para exercer a liderança feminina.
Ao se tratar do tema Liderança, Hryniewicz e Vianna (2018) afirmam que houveram mudanças nos discursos das mulheres ao longo do tempo que passou a definir liderança a partir de características mais andrógenas com atributos como comunicação e autoconfiança. Trazem a informação de que atualmente parece que as mulheres conseguem se enxergar na posição de líder e acreditam no poder de uma liderança transformacional, mas ainda assim, no discurso feminino, o homem parece ser um líder natural.
A mulher que busca ser líder, além de ter salários mais baixos e menos promoções, muitas vezes pode não perceber o preconceito à sua volta e assim acreditam que ele só existe com outras pessoas e não entendem e reconhecem o preconceito na prática.
Dentre os campos profissionais existentes, merece destaque pela ainda incipiente discussão entre gênero e trabalho, os cargos de liderança no campo jurídico.
Na literatura, encontramos Boigeol (2005), contribuindo com as primeiras discussões da aplicação do fenômeno do teto de vidro na magistratura francesa. Já na revisão do estado da arte na literatura do tema, foi encontrado que no período pós Segunda Guerra Mundial, o acesso das mulheres à magistratura era realizado apenas pelas que possuíam as melhores condições sociais e preparo de excelência.
Todos os atributos que haviam qualificado a mulher de
“débil” (sentimentalismo, fragilidade, debilidade e sedução
se opõem aos atributos que caracterizam os magistrados
(rigor,imparcialidade, raciocínio e autoridade. (BOIGEOL, 2005, P.7).
A autora defende a ideia de que existe o Glass Ceilling (Teto de vidro) na evolução das mulheres na magistratura e contraria o argumento de que seria apenas uma questão de tempo até as mulheres ocuparem as instâncias superiores de decisão.
O acesso à magistratura era considerado, na época, um atentado às estruturas organizacionais e ao modelo familiar vigente, no entanto conseguiu romper com o modelo predominantemente masculino mas segundo Boigeol, (2005) o campo jurídico dá indícios de ainda haver barreiras – nem sempre sutis – que impede as mulheres, na prática de alcançar posições hierárquicas superiores e o topo.
Filho, Moreira e Sciammarella (2015) corroboram afirmando que embora do ponto de vista legal seja assegurado o igual acesso das mulheres às profissões jurídicas, na prática o acesso e progressão por mérito é compartilhado na sua maior parte entre os homens, o que se constitui como uma barreira informal, sutil ou invisível ao acesso de mulheres a cargos de poder.
Uma pesquisa do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) realizada com base em dados de 2018, trazem que apenas 18,5% de mulheres ocupam cargo de ministra em tribunais superiores de Justiça no Brasil e dos 120 juízes e juízas auxiliares que atuaram e atuam no conselho desde a sua criação, em 2004, 96 são homens e apenas 24 mulheres, representando 20% da composição total (CNJ, 2018).
Em termos mundiais e atuais, temos no Brasil uma média de 36,8% magistradas, enquanto que na Europa temos uma participação feminina em torno de 59,7% de magistradas em 2022 (CNJ, 2024).
Outro indicador importante que possibilita e ilustra o labirinto existente na progressão de carreira especialmente a pública, é que em função dos concursos e da igualdade de salários há um mascaramento nas diferenciações de condições de trabalho entre homens e mulheres se constituindo como barreira de alcance do topo na liderança profissional.
O sistema de organização da magistratura, em especial do acesso por concurso público e dos critérios de promoção alternados entre antiguidade e merecimento, parece indicar que a ocupação dos espaços das cúpulas pelas mulheres seja uma questão de tempo, conforme Filho, Moreira e Sciammarella (2015).
A Liderança e o Labirinto
O tema liderança compõe um quadro complexo e multidimensional enquanto objeto de estudo. Há uma gama variada de enfoques, o que torna difícil ajustar em um único conceito de liderança a amplitude de significados que o termo envolve. (Tecchio et al., 2010).
A liderança é um fenômeno psicológico e ao mesmo tempo social e complexo de difícil determinação e definição devido às muitas variáveis que nele interferem. O poder e a influência social são exemplos das muitas variáveis que afetam o fenômeno. São conceitos intimamente interligados e sua compreensão exige muito mais que uma teoria que mostre quais e como os fatores que o compõem interferem nas relações e funcionamento dos grupos e seus líderes.
As dificuldades para o exercício da liderança, segundo Bertoncini e Cunha (2022), relatadas pelos servidores do Poder Judiciário, são de ordem estrutural, a falta de diálogo e cooperação entre magistrados para solucionar problemas administrativos e a carência de formação específica em liderança e gestão que segundo os autores poderiam ser minimizados pelo interesse institucional na formação de lideranças.
No âmbito da liderança, especialmente no mundo jurídico, é visível a reprodução do modelo patriarcal e discriminatório onde as mulheres, sobretudo as pardas e pretas, evidenciam dificuldades de acesso e, quando conseguem o ingresso, encontram obstáculos ainda maiores na progressão da carreira, o que a torna menos feminina e vai deixando à mostra a existência de fenômenos como o chamado teto de vidro (YOSHIDA; HELD, 2019).
Além do fenômeno acima citado, existe outro frequentemente percebido chamado labirinto da liderança como discorre Azevedo (2022), que começa por uma resistência particular à liderança feminina, inclui questões de estilo de liderança e autenticidade e de forma mais intensa para muitas mulheres, apresenta o desafio de equilibrar as responsabilidades profissionais e familiares.
Como alternativa ao teto de vidro, o estudo proposto por Eagly e Carli (2007) “Mulheres e o Labirinto da Liderança” publicado pela Harvard Business Review propõe que o “labirinto” representa a ideia de que há um objetivo desafiador a ser alcançado: a ascensão profissional de mulheres. Segundo as autoras, para as mulheres que aspiram à liderança de topo, os caminhos existem, mas são cheios de voltas e reviravoltas, inesperadas e esperadas. “Como todos os labirintos têm uma rota viável para o centro, entende-se que os objetivos são alcançáveis. A metáfora reconhece obstáculos, mas não é desencorajadora” (EAGLY e CARLI, 2007, p. 03).
Nesse contexto, entender as várias barreiras que compõem esse labirinto e como encontrar o caminho em torno deles é imprescindível. Para Sandberg (2013), apesar de complexa, a rota das mulheres para a liderança resulta em uma sabedoria que beneficia tanto elas mesmas quanto suas organizações e seus ramos de atuação.
Eagly e Carli (2007) identificam 7 obstáculos que as mulheres enfrentam e que formam as paredes desse labirinto: resistência à liderança feminina, questões de estilos de liderança, demandas familiares e subinvestimento em capital social. A resistência à liderança feminina é uma barreira colocada através de associações mentais conscientes e inconscientes sobre mulheres, homens e líderes, em que se associam mulheres e homens com características diferentes e vinculam homens a mais características que conotam liderança. (Azevedo, 2022)
Descrevem as autoras, Eagly e Carli (2007), que as mulheres estão associadas a qualidades que transmitem um comportamento afetuoso, prestativo, amigável e simpático. No entanto, os homens estão associados a qualidades que transmitem afirmação, assertividade e controle. Tais qualidades costumam ser vinculadas à liderança. Com isso, as mulheres líderes se vêem criticadas por não ter qualidades masculinas características da liderança e ao mesmo tempo podem ser criticadas por serem frágeis para serem líderes.
Em relação a questões de estilos de liderança, Eagly e Carli (2007) apontam em seu estudo que o papel de líder está mais associado aos homens que as mulheres, e em decorrência desses fatores, líderes femininas optam por cultivar um estilo de liderança eficaz e que possam conciliar as qualidades amigáveis preferíveis nas mulheres com as qualidades dominantes associadas a líderes.
Acerca das demandas familiares, segundo Eagly e Carli (2007), as mulheres passam tempos superiores em trabalhos domésticos comparado aos homens, e, embora os homens participem cada vez mais da vida doméstica, a maior parte desta responsabilidade recai sobre as mulheres. Isso acaba trazendo desvantagens para as mulheres com relação às horas trabalhadas por ano, os anos de experiência e diminuindo assim, o progresso em sua carreira.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Toda literatura encontrada aponta a necessidade de superação das barreiras sutis e invisíveis no caminho rumo ao topo. A liderança precisa ser estimulada através da representatividade feminina a presença de mulheres em trajetórias profissionais e cabe às instituições e organizações promoverem a diversidade contribuindo para um ambiente mais representativo e inclusivo.
Para avançar nesse cenário, é indispensável combater a discriminação de gênero no ambiente de trabalho, garantindo igualdade de oportunidades e salários e livre acesso rumo ao topo da liderança.
Empresas e instituições devem desempenhar um papel relevante ao implementar políticas de apoio, como benefícios relacionados à maternidade, licença-paternidade e outras medidas que ajudem as mulheres a conciliar suas responsabilidades profissionais e pessoais. Além disso, o desenvolvimento profissional, por meio de treinamentos e capacitações voltados ao aprimoramento de habilidades de liderança e gestão, é uma ferramenta poderosa para fortalecer a atuação feminina em posições de destaque.
Por fim, promover uma mudança cultural que valorize a diversidade, a igualdade de gênero e o respeito às mulheres em todos os âmbitos da sociedade é fundamental para consolidar avanços e garantir um futuro mais justo e equitativo.
REFERÊNCIAS
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